PYTANIE:
W związku z projektowaną zmianą przepisów o czasie pracy lekarzy, uwzględniającą odpowiednie dyrektywy UE, pojawia się pogląd, że dyrektorzy wielu szpitali mogą wprowadzić pracę zmianową w miejsce dyżurów medycznych (lekarskich), zwłaszcza, gdy lekarze, wykorzystując klauzulę opt-out nie wyrażą –masowo – zgody na pracę powyżej 48 godzin tygodniowo. Pytanie jest następujące:
W jakim trybie może odbyć się wprowadzenie pracy zmianowej, w miejsce dotychczasowego systemu czasu pracy uwzględniającego codzienną pracę w tych samych godzinach (np. 7.30 – 15.00) uzupełnioną dyżurami medycznymi (lekarskimi)?
· Czy taką zmianę dyrektor może wprowadzić sam, czy wymagana jest zgoda poszczególnego pracownika albo związku zawodowego (zmiana regulaminu pracy?)?
· Czy potrzebne jest wypowiedzenie dotychczasowych warunków zatrudnienia?
Z wyrazami szacunku
K. Bukiel, przewodniczący ZK OZZL
ODPOWIEDŹ:
W odpowiedzi na pytania w sprawie trybu wprowadzenia w zakładzie opieki zdrowotnej pracy zmianowej dla lekarzy, których obowiązywała dotychczas praca jednozmianowa i – ewentualnie – dyżury medyczne, wyjaśniam co następuje:
Zgodnie z art. 128 § 2 pkt. 1 Kodeksu pracy przez pracę zmianową należy rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Z kolei art. 1041 § 1 pkt. 2 Kodeksu pracy systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala regulamin pracy; podobnie mówi o tym art. 150 § 1 Kp. Art. 146 Kp stwierdza, że praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy.
Zatem w pierwszym rzędzie system zmianowy i rozkład czasu pracy w tym systemie winien być ustalony w regulaminie pracy przez pracodawcę w uzgodnieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi (art. 1042 § 1 Kp). Daje to podstawę do stosowania w zakładzie opieki zdrowotnej systemu zmianowego według określonego harmonogramu.
Pracodawca, który zamierza zmienić warunki pracy lub płacy na niekorzyść pracownika może tego dokonać w drodze wypowiedzenia warunków pracy lub / i płacy (art. 42 Kp), chyba że zmiana ta nastąpi na mocy porozumienia stron.
Niewątpliwie wprowadzenie systemu pracy zmianowej, który – jak to definiuje art. 2 ust. 5 dyrektywy nr 2003/88/WE z 4 listopada 2003r. w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.Urz.WE L 299, 18.11.2003) – oznacza każdą formę organizacji pracy, zgodnie z którą pracownicy zmieniają się na tych samych stanowiskach pracy według określonego harmonogramu, łącznie z systemem następowania po sobie i pociąga za sobą konieczność wykonywania pracy przez pracownika o różnych porach w ciągu określonych dni lub tygodni, stanowi o pogorszeniu statusu prawnego pracownika.
Jeżeli zatem dotychczas przez wieloletnią stosowanie ukształtowała się praktyka pracy lekarza w systemie jednozmianowym, to system ten i rozkład czasu pracy stał się jednym z istotnych elementów umowy o pracę, nawet jeśli w treści umowy nie został on określony. Także bowiem przez ustalenia ustne, jak również określone i utrwalone zachowanie stron stosunku pracy dochodzi pomiędzy nimi do uzgodnienia warunków wykonywania pracy. Sprawa jest jeszcze bardziej oczywista, jeżeli informuje o systemie i godzinach pracy zawarte zostały w zakresie czynności, bądź w informacji dostarczonej przez pracodawcę pracownikowi w trybie art. 29 § 3 Kp.
Kwestia ta była przedmiotem rozstrzygnięcia przez Sąd Najwyższy, który w wyroku z dnia 2 kwietnia 1998r. I PKN 559/97 (OSNAP i US 1999, nr 6, poz. 205) orzekł: “Istotna zmiana rozkładu czasu pracy, uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem, wymaga wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 § 1 Kp)”.
Z szacunkiem
Jacek Marczak
Radca prawny
