Konsekwencje prawne mobbingu zostały przewidziane w kodeksie pracy w postaci możliwości dochodzenia od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę, gdy mobbing spowodował u pracownika rozstrój zdrowia (art.943 § 3 kp) oraz odszkodowania przez pracownika, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę.
Roszczenia te znajdują swoje uzasadnienie wówczas, gdy pracodawca nie wywiązał się z nałożonego na niego obowiązku przeciwdziałania.
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi poza wprowadzeniem w regulaminach pracy uregulowań dotyczących działań komisji antymobbingowej powinien być realizowany adekwatnie do potrzeb danego pracodawcy. Przepisy Kodeksu pracy nie wymieniają konkretnych działań, jakie powinien przedsięwziąć pracodawca w celu skutecznego przeciwdziałania mobbingowi.
W praktyce wiąże się to z podejmowaniem różnego rodzaju działań prewencyjnych dostosowanych w pierwszej kolejności do liczebności załogi, struktury organizacyjnej pracodawcy, modelu zarządzania, charakteru pracy i warunków jej wykonywania.
Już samo zapewnienie pracownikom możliwości – z pominięciem drogi służbowej – bezpośredniego przedstawienia swojej sprawy pracodawcy, a nawet zobowiązanie pracowników do zgłaszania wszelkich przypadków, które mogą świadczyć o występowaniu zjawiska mobbingu w pracy jest niezwykle istotnym działaniem pracodawcy eliminującym co raz powszechniejsze zjawisko mobbingu. Przeciwdziałać mobbingowi można przy pomocy akcji informacyjnej w postaci regularnych szkoleń z zakresu mobbingu i przemocy w pracy, obejmujących także np. treningi wśród kadry zarządzającej dot. zarządzania konfliktem.
