30 listopada 2012

 

W związku z pojawiającymi się coraz szerzej próbami narzucenia lekarzom przez pracodawców podpisania umowy o zakazie konkurencji, przedstawiamy – w formie pytań i odpowiedzi – informacje na temat tej umowy.

 

 

O umowach o zakazie konkurencji – pytania i odpowiedzi.

 

Czy  pracodawca ma prawo żądać od pracownika zawarcia umowy o zakazie konkurencji?  

 

Tak, na podstawie art. 1011 kodeksu pracy.

 

Czy pracownik musi zgodzić się na podpisanie takiej umowy?

 

Nie musi. Jednak odmowa zawarcia takiej umowy może stanowić, jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego, uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z dnia 24 września 2011 r. I PK 411/2002).

 

Czy to oznacza, że brak zgody pracownika na podpisanie umowy o zakazie konkurencji oznacza automatycznie rozwiązanie umowy o pracę z tym pracownikiem przez tego pracodawcę.

 

Nie. Pracodawca musi się zastanowić co jest dla niego bardziej opłacalne: brak danego pracownika i brak jakichkolwiek korzyści z jego pracy czy pozostawienie pracownika  mimo potencjalnych strat, które mogłyby wyniknąć z braku umowy o zakazie konkurencji. Czynnikiem mocno modyfikującym zachowanie pracodawcy będzie sytuacja, gdy WSZYSCY PRACOWNICY SOLIDARNIE ODMÓWIĄ PODPISANIA TAKIEJ UMOWY.   Trudno się bowiem spodziewać, że pracodawca z wszystkimi rozwiąże umowę o prace.

 

Jakiej działalności może dotyczyć umowa o zakazie konkurencji ?

 

Zakaz działalności konkurencyjnej ustanowiony w umowie powinien, jak wynika z orzecznictwa, pokrywać się z przedmiotem działalności pracodawcy wynikającym z przepisów prawa, postanowień aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot.  Pracodawca nie może zobowiązać pracownika do niepodejmowania działalności wykraczającej poza zakres prowadzonej przez pracodawcę działalności ( m.in. wyrok SN z dnia 8 maja 2002 r. I PKN 221/2001). Za naruszenie zakazu konkurencji można uznać ponadto  jedynie taką działalność pracownika, która jest rzeczywiście przez niego prowadzona, adresowana do tego samego kręgu odbiorców oraz realnie zagraża interesom pracodawcy (wyrok SN z 12 września 2008 r. I PK 27/2008).

 

 

Czy pracodawca ma prawo żądać od pracownika przedstawienia informacji o tym gdzie on pracuje i jaką działalnością zajmuje się – poza zatrudnieniem u danego pracodawcy, po to aby pracodawca wskazał na które zajęcia dodatkowe pracownika zgadza się, a na które nie ?    

 

Pracodawca nie ma prawa żądać od pracownika takich informacji. Zakres informacji jakich pracodawca może żądać od pracownika jest określony art 221 kodeksu pracy. „Polecenie pracodawcy nakładające na pracownika obowiązek udzielenia informacji (danych osobowych) niewymienionych w art. 22§ 1 i 2 k.p. lub w odrębnych przepisach (art. 22§ 4 k.p.) jest niezgodne z prawem (art. 100 § 1 k.p.) i dlatego odmowa jego wykonania nie może stanowić podstawy rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.„ – taki wniosek zawarty jest wyroku SN  z dnia 5 sierpnia 2008 r. (I PK 37/2008):

 

Czy w umowie o zakazie konkurencji może znajdować się zakaz podejmowania określonej działalności konkurencyjnej nie tylko przez pracownika, ale również przez np. małżonka, krewnych i powinowatych pracownika.

 

Oczywiście nie. Pracodawca nie ma żadnych podstaw do formułowania takich żądań.

 

Jaki okres obejmuje umowa o zakazie konkurencji?

 

Okres obowiązywania tej umowy obejmuje okres zatrudnienia. Umowa może obejmować także okres po ustaniu stosunku pracy, ale wówczas pracodawca jest zobowiązany zapłacić pracownikowi odpowiednie odszkodowanie, które nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji;

 

Czy za podpisanie umowy o zakazie konkurencji – obowiązującej w czasie stosunku pracy –   pracownik powinien dostać od pracodawcy rekompensatę finansową?

 

Pracodawca nie ma takiego obowiązku, ale też nie ma takiego zakazu. Wszystko zależy od wzajemnych ustaleń. Pracownik ma prawo zażądać w zamian za podpisanie umowy – świadczenia pieniężnego jednorazowego lub okresowego np. podwyżki wynagrodzenia.  

 

Jakie sankcje mogą spaść na pracownika, który podpisał umowę o zakazie konkurencji, a później ją złamał ?

 

Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jest ściśle związana z umową o pracę. Dlatego naruszenie przez pracownika obowiązków wynikających z tej umowy może być podstawą do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, w zależności od stanu faktycznego.

W razie nieumyślnego wyrządzenia pracodawcy szkody, pracownik naruszający zakaz konkurencji ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w art. 114-121 (czyli do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia). Roszczenie pracodawcy z tego tytułu przedawnia się w terminach określonych w art. 291 § 2 (art. 291 § 21).

Jak się wydaje, z reguły będzie można jednakże pracownikowi przypisać winę umyślną w postaci co najmniej zamiaru ewentualnego. Skutkiem tego będzie pełna odpowiedzialność odszkodowawcza (art. 122) i przedawnienie roszczeń pracodawcy w terminach z art. 291 § 3.

Jest oczywiste, że pracodawca będzie musiał wykazać, że podjęcie działalności konkurencyjnej rzeczywiście spowodowało dla niego powstanie szkody.

 

Czy pracodawca może zawrzeć w regulaminie pracy zakładu zakaz zatrudnienia „swoich” pracowników w przedsiębiorstwie konkurencyjnym, a przez to jednostronnie nałożyć na pracowników „zakaz konkurencji” – bez podpisywania z nimi odrębnej umowy?

 

Nie. Zgodnie z kodeksem pracy zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może powstać wyłącznie w formie odrębnej, pisemnej umowy zawartej między pracownikiem, a pracodawcą. Postanowienia regulaminów, czy umów, nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż te ustawowe.  W związku z powyższym, pracodawca nie może nałożyć na swoich pracowników zakazu zatrudnienia w przedsiębiorstwie konkurencyjnym w formie jednostronnego uregulowania tej kwestii w regulaminie. Faktycznie, istniejący w regulaminie pracy zakaz, nie statuuje sam z siebie zakazu konkurencji. W praktyce zatem, przepis ten nie ma charakteru normatywnego, jest to jedynie pewien postulat i właściwie nic z niego nie wynika.  W przypadku bowiem, gdyby pracownik podjął działalność konkurencyjną wobec pracodawcy, a nie zawarłby wcześniej pisemnej umowy o zakazie konkurencji, pracodawca na podstawie tego regulaminu nie miałby do owego pracownika żadnych roszczeń ani nie mógłby wyciągać żadnych konsekwencji dyscyplinarnych.

 

Opracował K.B. na podstawie:

kodeksu pracy,

serwisu Lex: http://www.lex.pl/ ,

 opinii prawnych wykonanych na zlecenie OZZL:

 http://www.lekarzpolski.pl/index.php?option=com_content&view=article&id=152&catid=67;opinie-prawne&Itemid=9 ,  http://ozzl.org.pl/index.php?option=com_content&view=article&id=12532;opinia-prawna-dotyczca-umowy-o-zakazie-konkurencji-&catid=56;aktualnoci&Itemid=2  oraz

informacji zawartych w serwisie internetowym: http://prawo.wieszjak.pl/praca.   

 

 

Przypominamy również – zachowujące swoją aktualność:  

 

Stanowisko ZK OZZL z dnia 11 marca 2011 r.

Dotyczące umów o zakazie konkurencji podpisywanych przez dyrektorów szpitali z lekarzami

 

Coraz częstsze w ostatnim czasie przedkładanie lekarzom do podpisania umów o zakazie konkurencji dowodzi, że pracodawcy (dyrektorzy) dostrzegli w końcu, iż to lekarze są największym „dobrem” szpitali i to od nich najbardziej zależy pomyślność finansowa zakładów. Jest to zjawisko pozytywne.

Podpisanie przez pracownika takiej „lojalnościowej” umowy ogranicza istotnie możliwość dorabiania przez niego w innych miejscach pracy, dlatego ZK OZZL zaleca lekarzom

aby:

1.     Za każdym razem, przed podpisaniem umowy dobrze przeanalizowali jej treść pod względem prawnym: czy nie zawiera ona niedopuszczalnych warunków (np. zakazu dodatkowej pracy w ogóle), które przekraczałyby przepisy prawa pracy i przesądzały o jej nieważności.  Wskazana jest konsultacja z prawnikami w tej sprawie.

 

2.   Idąc wzorem wysokokwalifikowanych pracowników w innych branżach wyrażali zgodę na podpisanie umowy o zakazie konkurencji tylko pod warunkiem odpowiedniej rekompensaty finansowej ze strony pracodawcy. W ocenie OZZL rekompensata ta nie powinna być mniejsza niż 50 % wzrost pensji zasadniczej.

 

3.   W przypadku, gdy ilość lekarzy objętych umową o zakazie konkurencji miałaby być duża, organizacja terenowa OZZL (zakładowa lub międzyzakładowa) wstąpiła w spór zbiorowy z dyrekcją szpitala żądając odpowiedniego (co najmniej 50%) wzrostu płac zasadniczych dla lekarzy w zamian za zgodę na podpisanie przez nich umowy „lojalnościowej”.

Jednocześnie ZK OZZL przypomina lekarzom, że pracownik nie ma obowiązku podpisania umowy o zakazie konkurencji. Musi się jednak liczyć z tym, że w przypadku odmowy, dyrektor szpitala może uznać tę odmowę za powód do rozwiązania z lekarzem umowy o pracę (w trybie normalnym). Wówczas przysługuje lekarzowi prawo do wystąpienia z pozwem do sądu pracy o uznanie rozwiązania umowy o pracę za bezskuteczną. Sąd rozstrzygnie, czy przedstawiona do podpisania umowa o zakazie konkurencji miała podstawy prawne ( czy nie przekraczała upoważnienia zawartego w przepisach prawa pracy) i czy powód w postaci odmowy jej podpisania przez lekarza był wystarczający do rozwiązania z lekarzem umowy o pracę.

Zarząd Krajowy OZZL          

 

 

 

Najnowsze

  • 17 sierpnia 2023
  • Komisja Zdrowia Sejm RP 29 lutego 2024
  • 26 lutego 2024
  • 21 lutego 2024
  • IX Kongres Wyzwań Zdrowotnych 5 lutego 2024
  • 26 stycznia 2024
  • 25 grudnia 2023
  • 15 grudnia 2023
  • About us 8 grudnia 2023
  • Kalendarium OZZL 2022-2026 23 listopada 2023
  • Urlop szkoleniowy dla specjalisty 17 listopada 2023
  • Zobacz wszystkie