opinia sporządzona na zlecenie Zarządu Regionu Ziemi Lubelskiej OZZL:
Lublin, dnia 1 lutego 2011r.
Opinia nr 150
Pan Przewodniczący
Zarządu Regionu
Ziemia Lubelska OZZL
Opinia w sprawie możliwych skutków podjęcia przez pracownika działalności konkurencyjnej i odmowy podpisania umowy o zakazie konkurencji.
Przepis art. 101/1/ kodeksu pracy przewiduje możliwość zawarcia umowy zakazującej pracownikowi prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy w czasie trwania stosunku pracy. Umowa ta może być zawarta jednocześnie z umową o pracę, a w sensie technicznym może być częścią umowy o pracę. Ma ona jednakże mieć również samodzielny byt prawny.
Zakaz musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy– umowa nie może zawierać zakazu niepodejmowania działalności niepokrywającej się z tym przedmiotem.
Odmowa pracownika przyjęcia propozycji zawarcia takiej umowy, złożonej przez pracodawcę w czasie trwania stosunku pracy, może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, chyba że propozycja ta jest niezgodna z kodeksem (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 1997 r., I PKN 333/97, OSNAPiUS 1998, z. 17, poz. 499).
Okres obowiązywania tej umowy nie może wykraczać poza czas trwania stosunku pracy. Może ona być nieodpłatna (bez wynagrodzenia dla pracownika) lub przewidywać na rzecz pracownika świadczenie pieniężne (jednorazowe lub okresowe). Ustanie stosunku pracy powoduje wygaśnięcie tej umowy. Kodeks pracy wprowadza obligatoryjne odszkodowanie tylko w przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
Działalnością konkurencyjną wobec pracodawcy są czynności zarobkowe podejmowane na własny rachunek (jako przedsiębiorca) lub na rachunek osoby trzeciej (jako pracownik, zleceniobiorca i tym podobne), jeżeli te czynności pokrywają się, przynajmniej częściowo, z zakresem działalności pracodawcy. Dotyczy to zarówno produkcji towarów lub świadczenia usług tego samego rodzaju, jak i towarów i usług zbliżonych do działalności pracodawcy, które mogą je zastąpić (usługi lub towary o charakterze substytucyjnym). Umowa powinna określać rodzaje działalności zakazanej dla pracownika oraz terytorium objęte tym zakazem.
Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jest ściśle związana z umową o pracę. Stanowi ona umowne rozszerzenie pracowniczego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4).
Dlatego naruszenie przez pracownika obowiązków wynikających z tej umowy – a także prowadzenie działalności konkurencyjnej mimo braku tej umowy – może być podstawą do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, w zależności od stanu faktycznego. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 lipca 1998 r., I PKN 218/98 (OSNAPiUS 1999, z. 15, poz. 480) uznał, że podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nie określony zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji (art. 1011 § 1), jak również wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły.
W razie nieumyślnego wyrządzenia pracodawcy szkody, pracownik naruszający zakaz konkurencji ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w art. 114-121 (czyli do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia). Roszczenie pracodawcy z tego tytułu przedawnia się w terminach określonych w art. 291 § 2 (art. 291 § 21). Jak się wydaje, z reguły będzie można jednakże pracownikowi przypisać winę umyślną w postaci co najmniej zamiaru ewentualnego, szczególnie jeśli pracodawcę i pracownika łączy umowa o zakazie konkurencji. Skutkiem tego będzie pełna odpowiedzialność odszkodowawcza (art. 122) i przedawnienie roszczeń pracodawcy w terminach z art. 291 § 3. Jeżeli naruszenie przez pracownika umowy o zakazie konkurencji jest jednocześnie nieuczciwą konkurencją w rozumieniu ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, to pracownik może ponosić przewidzianą w niej odpowiedzialność karną i cywilną.
Radca Prawny
/-/ Andrzej Zieliński
patrz także opinię prawną o zakazie konkurencji zapisanym w regulaminie pracy:
