W związku z podpisywaniem „porozumień cząstkowych” na terenie zakładów pracy, które przewidują stopniowe dochodzenie do postulowanych przez OZZL poziomów płac minimalnych, zadano pytanie prawne o gwarancje dla wywiązania się dyrektorów z podjętych przez nich zobowiązań.
PYTANIE
Pan
Jacek Marczak
Radca Prawny OZZL
Szanowny Panie Mecenasie,
Proszę o odpowiedź na następujące pytania prawne:
Stan faktyczny jest następujący:
W niektórych szpitalach podpisywane są porozumienia między dyrekcją szpitala a organizacją terenową OZZL, organizującą strajk (Komitetem Strajkowym OZZL), które przewidują „kroczący” wzrost płac. Dyrekcja danego szpitala zobowiązuje się, że np. płaca minimalna lekarza specjalisty, zatrudnionego na podstawie umowy o pracę w danym szpitalu będzie równa – od 01 stycznia 2010 roku – 3 krotności średniej płacy krajowej.
Pytania są następujące:
Czy dyrekcja może – po jakimś czasie – wypowiedzieć takie porozumienie i w ten sposób zwolnić się z obowiązku wypełnienia podjętego zobowiązania, jeżeli w treści porozumienia nie napisano nic o możliwości wypowiedzenia, ani o okresie wypowiedzenia, nie zawarto też warunku, że porozumienie nie podlega jednostronnemu wypowiedzeniu, ani stwierdzenia, że porozumienie zostało zawarte na czas określony? Czy takie jednostronne wypowiedzenie porozumienia przez dyrekcję pozbawi lekarzy możliwości skutecznego sądowego dochodzenia przyrzeczonego w porozumieniu poziomu płac? Jeśli wypowiedzenie porozumienia przez dyrekcję jest możliwe, jaki będzie jego okres ?
Czy są sposoby aby uchronić się przed jednostronnym wypowiedzeniem wspomnianego porozumienia przez dyrekcję szpitala, np. czy takim sposobem może być warunek, że porozumienie nie podlega jednostronnemu wypowiedzeniu, albo że porozumienie jest zawarte na czas określony (w którym nie można go jednostronnie wypowiedzieć) ?
Czy – pomimo wszystkich zastrzeżeń o braku możliwości jednostronnego wypowiedzenia porozumienia przez dyrekcję szpitala, zawartych w tym porozumieniu – dyrekcja mimo wszystko może nie wypełnić przyrzeczenia zawartego w porozumieniu, powołując się na „siłę wyższą” np. zbyt niski kontrakt z NFZ ? Czy w takim przypadku lekarze będą mogli skutecznie występować z sądowym roszczeniem wobec szpitala o uzyskanie przyrzeczonego w porozumieniu poziomu wynagrodzenia minimalnego ?
Z poważaniem
K.Bukiel – przewodniczący ZK OZZL
ODPOWIEDŹ
Szan. Pan
Krzysztof Bukiel
Przewodniczący ZK OZZL
W odpowiedzi na pytania w sprawie możliwości wypowiedzenia przez dyrekcję szpitala kończącego strajk porozumienia z organizacją terenową OZZL, w treści którego dyrekcja zobowiązała się, że płaca minimalna lekarza specjalisty będzie równa – od 1stycznia 2010r. – trzykrotności średniej płacy krajowej, uprzejmie wyjaśniam, co następuje:
Jednym ze źródeł prawa pracy są – w myśl art. 9 § 1 Kodeksu pracy – porozumienia zbiorowe oparte na ustawie. Mają one charakter normatywny, co oznacza, że zawierają regulacje ogólne odnoszące się do praw i obowiązków stron stosunków pracy. Z kolei porozumienia zbiorowe zawarte bez ustawowej podstawy mają charakter obligacyjny, ponieważ określają przede wszystkim wzajemne zobowiązania stron porozumienia, nie tworzą natomiast przepisów prawa pracy.
Do porozumień zbiorowych opartych na ustawie należą m.in. porozumienia kończące spór zbiorowy (por. K.W. Baran, Zbiorowe prawo pracy, TAiWPN UNIVERSITAS Kraków 2002). Również w orzecznictwie wyrażano pogląd, że porozumienie oparte na ustawie o rozwiązywaniu
sporów zbiorowych stanowi źródło prawa pracy w rozumieniu art.9 kp ( tak m.in. wyrok SN z.dn. 6 maja 2003r., I PK 157/2002 w sprawie lekarza anestezjologa Krzysztofa T. p-ko SP Szpitalowi Klinicznemu w L. na tle realizacji porozumienia z dn. 17.09.1997r., kończącego spór zbiorowy i regulującego zasady wynagradzania anestezjologów zatrudnionych w szpitalach klinicznych).
Z normatywnego charakteru porozumienia zbiorowego wynika, że jego zmiana nie może nastąpić
w drodze jednostronnego oświadczenia jednej ze stron porozumienia ( wypowiedzenia), o ile trybu takiego nie przewidziano w ustawie, na której zostało oparte, bądź w treści porozumienia. Nadto w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjął się pogląd, że każda z konstrukcji prawnych porozumienia dotyczącego gwarancji pracowniczych ( nawet porozumienia społeczne, a zwłaszcza pakiety socjalne, co do których w doktrynie i orzecznictwie istnieją rozbieżności w kwestii ich normatywnego charakteru ), prowadzi do przyjęcia mocy wiążącej porozumienia nie tylko w sferze zbiorowego prawa pracy, ale także w sferze indywidualnych roszczeń pracowniczych(por. wyrok SN z 29 lipca 2003r., I PK 270/02). Zatem zobowiązania pracodawcy, wynikające z zawartego porozumienia weszły do treści indywidualnych stosunków pracy, a co za tym idzie pracownikom przysługuje roszczenie o realizację tych zobowiązań, które może być dochodzone przed sądem pracy, w tym również w razie dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego w celu wprowadzenia postanowień mniej korzystnych dla pracownika. Natomiast organizacja związkowa nie ma skutecznego instrumentu wykonalności porozumienia zbiorowego poza środkami wynikającymi z przepisów ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych ( w szczególności – strajku ).
Wobec regulacji zawartej w treści art. 9ą kp (zawarcie porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy), nie jest możliwe jednostronne zwolnienie się pracodawcy z przyjętych w porozumieniu zobowiązań płacowych. Zawieszenie tych przepisów prawa pracy może nastąpić tylko w drodze porozumienia.
Z szacunkiem
Jacek Marczak – radca prawny
