Na pytania wynikające z konkretnej sytuacji odpowiada mecenas Lesław Świstuń:
Stan faktyczny
W dniu wczorajszym (04.04.2007) w czasie zebrania Zarządu Regionu Łódzkiego OZZL Przewodnicząca jednego z Oddziałów Terenowych OZZL w Łodzi przekazała, że dyrektor jej szpitala odmówił podpisania protokołu rozbieżności twierdząc, że w literze prawa w kierowanym przez niego zakładzie nie ma sporu zbiorowego. Powołał się przy tym na zapis art. 4 ust. 2 Ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, który brzmi: „Jeżeli spór dotyczy układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa, wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia”. Ponieważ wypowiedzenie takie nie miało miejsca, zdaniem dyrektora, nie mogło nastąpić wszczęcie procedury sporu zbiorowego.
Nie w każdym szpitalu są zawarte układy zbiorowe, a właściwie w większości placówek ich nie ma. Są natomiast regulaminy wynagradzania, pod którymi figurują podpisy związków zawodowych. Nasze obecne żądania płacowe z pewnością wiążą z koniecznością istotnych zmian zapisów w tych dokumentach, a zatem z potrzebą wypowiedzenia aktualnych warunków w nich zawartych. O ile mi wiadomo o czymś takim wcześniej nie było mowy i jak sądzę w żadnej z placówek, które weszły w spory zbiorowe ta procedura nie została uruchomiona.
W związku z powyższym nasuwają się pytania:
1. Czy przedstawiony powyżej dyrektor miał rację? A jeżeli tak to:
2. Czy w związku z naszymi żądaniami istnieje konieczność wypowiedzenia układu zbiorowego czy innego porozumienia?
3. Czy zostały wypowiedziane układy zbiorowe tam gdzie zostały zawarte?
4. Czy regulamin wynagradzania jest „innym porozumieniem, którego stroną jest organizacja związkowa” w rozumieniu cytowanej Ustawy?
5. Czy w chwili obecnej mamy możliwość te układy, czy regulaminy wypowiedzieć będąc już w sporach zbiorowych, czy cała procedura musiałaby być wszczęta od nowa?
6. Czy jako pojedynczy związek zawodowy możemy te układy czy regulaminy wypowiedzieć, jeżeli sygnatariuszami po stronie związkowej były również inne organizacje związkowe?
7. Czy podpisanie przez dyrektorów protokołów rozbieżności może zwalniać nas z przeprowadzenia tej części procedury?
8. Czy w związku z niezachowaniem tej procedury nasz potencjalny strajk nie będzie mógł być uznany za nielegalny?
Uważam, że skoro pojawiły się takie wątpliwości, jeżeli oczywiście są one nieuzasadnione, powinna ukazać się stosowna opinia prawna, która te wątpliwości rozwieje.
Opinia prawna
Niniejsza opinia prawna zawiera odpowiedzi na wskazane powyżej, a dotyczące kwestii prawnych, pytania.
Ocena stanowiska dyrektora
Przede wszystkim należy zauważyć, że stan faktyczny nie został przedstawiony w sposób wystarczająco wyczerpujący co nie pozwala na precyzyjne odniesienie się do kwestii prawidłowości stanowiska zajętego przez dyrektora.
Zakładam jednak, że Dyrektor wskazał, iż warunkiem rozpoczęcia sporu zbiorowego jest w jego ocenie wypowiedzenie regulaminu wynagradzania. Zakładamy również, że w przedmiotowym ZOZ nie funkcjonują, nie były zawierana jakiekolwiek porozumienia, których treść korespondowałby swym zakresem z żądaniami podnoszonymi w ramach sporu zbiorowego.
Przechodząc do analizy stanu faktycznego w aspekcie obowiązujących przepisów: zgodnie z przytoczonym wyżej przepisem art. 4 ust. 2 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych „Jeżeli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa, wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia.”
Biorąc pod uwagę zacytowany przepis stanowisko dyrektora można będzie uznać za prawidłowe jeśli ocenimy, że spór dotyczył treści układu zbiorowego lub innego porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa. Jak można wnioskować z opisu stanu faktycznego spór dotyczy kwestii podwyżki wynagrodzenia. Te zaś kwestie regulowane są umową o pracę oraz regulaminem wynagradzania obowiązującym w danym zakładzie pracy.
Kwestią podstawową staje się więc zdefiniowanie pojęcia „innego porozumienia”, a w konsekwencji odpowiedź na pytanie czy regulamin wynagradzania zalicza się do kategorii „innego porozumienia” w rozumieniu ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie zawiera definicji „innego porozumienia” dlatego też trudno jest jednoznacznie odpowiedzieć jakiego rodzaju porozumienia należą to kategorii wskazanej w art. 4 ust. 2 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Prof. Henryk Lewandowski uważa, że: „Porozumienie zbiorowe ma charakteryzować się nie tylko tym, że jego treść obejmuje sprawy, które mogą być przedmiotem sporu zbiorowego i tym, że zostało zawarte z pracodawcą przez związek zawodowy. Jego istotnym wyznacznikiem, podobnie jak układu zbiorowego pracy, jest trwanie przez pewien czas, gdyż tworzy ono pewien stan, formułuje reguły (normy), które wiążą strony” i dalej „termin „inne porozumienie” oznacza porozumienia zbiorowe nazwane, jak i nie mające określenia w prawie, jeśli wykazują wymienione właściwości. W każdym razie, poza porozumieniami nazwanymi („ustawowymi”) uwzględniam tu także porozumienia, które z uwagi na zbyt wąski zakres treści lub dlatego że zostały zawarte przez związek zawodowy reprezentujący pracowników na podstawie umocowania przewidzianego art. 3 ust. 4 ustawy, nie spełniają ustawowych wymagań dla układów zbiorowych pracy.” (za Komentarz. LexPolonica)
Regulamin wynagradzania ustalany na podstawie art. 772 kodeksu pracy pracodawca jest zobligowany (na zasadzie art. 772 § 4 k. p.) uzgodnić z działającą w danym zakładzie pracy organizacją związkową. Jak wskazuje dr Jacek Skoczyński: „Organizacja związkowa ma więc głos stanowiący przy ustalaniu treści regulaminu wynagradzania. Regulamin wynagradzania traci tym samym charakter aktu stanowionego wyłącznie przez pracodawcę i zbliża się swym charakterem prawnym do układu zbiorowego pracy, będącego porozumieniem między pracodawcą a związkami zawodowymi. Różnica polega na tym, że na pracodawcy ciąży obowiązek wydania regulaminu wynagradzania i pracodawca jest obowiązany przygotować jego projekt oraz przedstawić go do uzgodnienia organizacji związkowej.” (za Komentarz. LexPolonica)
Takie „zdefiniowanie” regulaminu wynagradzania daje podstawę do traktowania regulaminu wynagradzania jako „innego porozumienia” w rozumieniu ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Skoro bowiem jak wynika z tezy dr Jacka Skoczyńskiego nie jest on aktem stanowionym przez pracodawcę bo organizacja związkowa ma głos stanowiący przy ustalaniu treści regulaminu wynagrodzenia to staje się on swego rodzaju porozumieniem – na którego postanowienia wyrazili zgodę (przystali): pracodawca i organizacja związkowa/organizacje związkowe.
Trudno jednak uznać za swego rodzaju porozumienie – regulaminu wynagradzania – w sytuacji gdy w związku z brakiem uzgodnionego przez związki zawodowe stanowisko, pracodawca ustanawia samodzielnie treść regulamin wynagradzania.
Przyjmując, że regulamin wynagradzania jest „innym porozumieniem” w rozumieniu ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych oraz zakładając, że spór dotyczy jego treści prawidłowe zainicjowanie sporu zbiorowego powinno być poprzedzone wypowiedzeniem regulaminu.
Powstaje jednak problem związany z wypowiedzeniem regulaminu wynagradzania; jeśli bowiem przyjmiemy, że regulamin wynagradzania jest rodzajem porozumienia to powinno być ono „wypowiadalne” przez obie strony porozumienia. Tymczasem przepisy kodeksu pracy dotyczące regulaminu wynagradzania nie przewidują możliwości wypowiedzenia go przez organizację związkową, z którą regulamin był uzgadniany. Ustawodawca w określonym zakresie odsyła do przepisów regulujących układy zbiorowe pracy, ale wśród przepisów, które znajdują w odniesieniu do regulaminu wynagradzania odpowiednie zastosowanie nie ma przepisu art. 2417 k. p. (jest to przepis odnoszący się do sposobów rozwiązania układu zbiorowego: m.in. na skutek wypowiedzenia)
Wydaje się logicznym, że gdyby intencją ustawodawcy było wprowadzenie możliwości wypowiedzenia regulaminu wynagradzania przez organizację związkową przewidziałby taką możliwość; Wówczas jednak w art. 772 § 5 k. p. wśród przepisów, które mają odpowiednie zastosowanie do regulaminów wynagradzania wymieniłby oprócz przepisu art. 239 § 3 k. p., art. 24112 § 2 k. p., art. 24113 k. p., art. 24126 § 2 k. p. również art. 2417 k. p.
Prof. Henryk Lewandowski stoi na stanowisku, że w przypadku „innych porozumień” (zawartych na czas nieokreślony) o ile nie zawierają one swoistej regulacji terminów wypowiedzenia per analogiam powinno się stosować przepisy o wypowiadaniu układów zbiorowych pracy (okres wypowiedzenia przewidziany w kodeksie pracy to 3 miesiące).
Trudno jest jednak wobec jasnego odesłania zawartego w art. 772 § 5 k. p. uzasadnić zastosowanie do regulaminów wynagradzania innych jeszcze oprócz wymienionych w tym artykule przepisów dotyczących układów zbiorowych pracy.
W zakresie zdefiniowania pojęcia „inne porozumienia” można również bronić stanowiska, które nakazuje wąską jego interpretację, to jest jako porozumień zbiorowych mających podstawę w przepisach prawnych. Takie rozumienie „innych porozumień” wykluczałoby zaliczenie do nich regulaminów wynagradzania. Można więc skierować do dyrektora, o którym mowa w stanie faktycznym pismo z wyjaśnieniem stanowiska w przedmiocie interpretacji art. 4 ust. 2 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych wskazując na konieczność ścisłej wykładni przedmiotowego przepisu, która nie uzasadnia traktowania regulaminów wynagradzania jako „innych porozumień” a co za tym idzie, wskazać, że nie występuje obowiązek wypowiedzenia regulaminu wynagradzania przed wdaniem się w spór zbiorowy.
Kwestia zakwalifikowania regulaminu do „innych porozumień”, jak z powyższego wynika, nie jest jednoznaczna za to bardzo istotna. Rodzi bowiem określone konsekwencje w związku z realizowaniem uprawnienia do prowadzenia sporu zbiorowego z pracodawcą.
Przyjęcie, ze regulamin wynagradzania jest „innym porozumienie” w rozumieniu ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych będzie skutkowało (jak już wyżej wspomniano) koniecznością wypowiedzenia tegoż regulaminu. Wypowiedzenie winno być dokonane przed wszczęciem sporu zbiorowego. Dopóki porozumienie/układ zbiorowy nie zostaną wypowiedzenia nie można wszcząć sporu zbiorowego. Zaniechanie tej procedury może narazić związek zawodowy na zarzut naruszenie przepisów ustawy.
Podpisanie przez pracodawcę protokołu rozbieżności „nie uzdrawiam” procedury (przy założeniu, że właściwą jest interpretacja przyjmująca, iż regulamin wynagradzania jest „innym porozumieniem”); jest jednak wskazaniem dla wszczynającego spór zbiorowy, że w ocenie danego pracodawcy spór został wszczęty prawidłowo, a uprzednie wypowiedzenie regulaminu nie było konieczne gdyż prawdopodobnie pracodawca ten opowiada się za wąskim rozumieniem pojęcie „inne porozumienie”, a więc takim które nie obejmuje swym zakresem regulaminów wynagradzania.
Odpowiadając na pytanie nr 6: „Możliwość wszczęcia i prowadzenia sporu zbiorowego o zmianę treści układu i porozumienia zbiorowego powstaje dopiero z dniem ich wypowiedzenia. Należy zwrócić uwagę, że wtedy, gdy ze strony pracowniczej w układzie zbiorowym występuje więcej organizacji związkowych, wypowiedzenie będzie skuteczne, jeżeli zostanie dokonane przez wszystkie organizacje zarówno te, które układ zawarły, jak i te, które wstąpiły w prawa i obowiązki strony tego układu (art. 241[9] k.p.). Wymaganie consensusu wszystkich organizacji występujących w charakterze strony układu stanowi poważny hamulec w podejmowaniu sporów zbiorowych przez pojedyncze organizacje związkowe. Dopóki nie nastąpi wypowiedzenie układu zbiorowego, żadna z nich nie ma prawa wszczynać sporu zbiorowego.” (za Henryk Lewandowski. Komentarz. LexPolonica)
Lesław Świstuń
