Orzeczenie Sądu Najwyzszego
2001.03.21 wyrok SN I PKN 320/00 OSNP 2002/24/599
1. Regulamin pracy wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy wiążącej (art. 1042 KP i art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, Dz. U. Nr 55, poz. 234 ze zm.; obecnie jednolity tekst: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.).
2. W razie nieprzedstawienia w terminie 30 dni wspólnie uzgodnionego stanowiska przez organizacje związkowe w kwestii zaproponowanego przez pracodawcę terminu prowadzenia negocjacji, może on ustalić regulamin pracy bez uzgodnienia z tymi organizacjami.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Kasacja ma usprawiedliwione podstawy w zakresie w jakim zarzuca naruszenie art. 1042 § 1 KP oraz art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych i skutkiem tego została uwzględniona. Błędne jest bowiem stanowisko Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych – które stało się zasadniczą podstawą jego rozstrzygnięcia – że ustalenie przez pracodawcę regulaminu pracy wbrew wymaganiu przewidzianemu w art. 1042 KP nie ma znaczenia dla oceny roszczeń powodów. Ustawodawca wprowadził wszak w tym przepisie zasadę, że ustalenie regulaminu ma nastąpić w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową i wobec tego uchybienie przez pracodawcę temu wymaganiu nie może nie pociągać za sobą konsekwencji prawnych. Regulamin pracy wprowadzony bez zachowania wymaganego trybu, zwłaszcza zaś z uwagi na to, iż ustawodawca nie tylko przewiduje udział zakładowej organizacji związkowej w jego tworzeniu ale wymaga uzgodnienia z nią jego treści, a więc przyznaje tej organizacji w procesie stanowienia regulaminu pracy kompetencje o charakterze stanowczym, nie może być uznany za akt prawnie wiążący, a tym samym jego postanowienia nie mogą być stosowane przez sąd. Przeciwne stanowisko – przyjęte przez Sąd drugiej instancji – w gruncie rzeczy pozbawia waloru normatywnego przepis art. 1042 KP w zakresie, w jakim nakłada on na pracodawcę powinność ustalania regulaminu pracy w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. To, iż regulamin pracy jest aktem normatywnym pochodzącym od pracodawcy – na co powołuje się w uzasadnieniu swojego wyroku Sąd drugiej instancji – nie ma znaczenia dla oceny jego ważności (mocy obowiązującej) – jeżeli wydany został bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową. Na uwadze należy mieć to, że ustawodawca nieprzypadkowo ustanowił w art. 104 KP wymaganie uzgadniania regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową, że starał się przy tym uwzględnić w pewnym zakresie trudności powstające przy ustalaniu treści regulaminu pracy wynikające z udziału w tym procesie związków zawodowych, o czym świadczy zwłaszcza unormowanie z art. 1042 § 2 KP i art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych oraz że udział zakładowej organizacji związkowej w tworzeniu regulaminu pracy stanowił i stanowi ważne uzasadnienie dla traktowania go jako aktu normatywnego (źródła prawa pracy – art. 9 KP). Jeżeli ustalenie regulaminu pracy bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie miałoby pociągać żadnych następstw prawnych w zakresie jego ważności, to niezrozumiałe staje się między innymi uregulowanie zawarte w art. 1042 § 2 KP, który reguluje sytuację, w której nie dochodzi do uzgodnienia treści regulaminu pracy. Zgodnie z tym przepisem, w razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca. Jeżeli stanąć na stanowisku – a takie stanowisko w istocie przyjmuje Sąd drugiej instancji – że pracodawca może wydać regulamin pracy, który ma moc wiążącą zarówno wtedy, gdy uczyni to uzyskując zgodę zakładowej organizacji związkowej, jak i wtedy, gdy brak tej zgody nie bierze pod uwagę, to oznacza to, iż zasada z art. 1042 § 2 KP (w zakresie konsekwencji ustalenia przez strony terminu, w którym treść regulaminu ma zostać uzgodniona) traci sens. Prowadzi to do wniosku, że regulamin pracy ustalony przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy wiążącej (nie obowiązuje i nie powinien być stosowany), a to oznacza, iż zarzut kasacji jest uzasadniony.
Ponadto należy podkreślić, że możliwość ustalenia regulaminu pracy samodzielnie przez pracodawcę (bez uzgodnienia jego treści z zakładową organizacją związkową) na podstawie art. 1042 § 2 KP istnieje (poza przypadkiem gdy u danego pracodawcy takiej organizacji jest brak) tylko wtedy, gdy strony ustalą termin, w jakim uzgodniona ma być przez nie treść regulaminu pracy. Termin ten nie może być ustalony jednostronnie przez pracodawcę, musi on uzgodnić go z zakładową organizacją związkową, w przeciwnym razie nie może skorzystać z możliwości przewidzianej w art. 1042 § 2 KP i wydać regulaminu bez uzgodnienia wymaganego przez art. 1042 § 1 KP. Innymi słowy, pracodawca nie może samodzielnie ustalić regulaminu pracy, jeżeli nie uzgodni go z zakładową organizacją związkową, jak również nie może tego uczynić wtedy, gdy nie uda się mu z nią ustalić terminu, do którego mają z nią być prowadzone uzgodnienia jego treści. Zgodnie z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych, jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu pracy – w przypadku gdy w zakładzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa – organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzję podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Oznacza to, że jeżeli pracodawca zwróci się do zakładowych organizacji związkowych z propozycją uzgodnienia regulaminu pracy, to powinny one w terminie 30 dni przedstawić wspólnie uzgodnione stanowisko, pod rygorem, że w razie jego braku pracodawca uzyska możliwość samodzielnego wydania regulaminu pracy. W przypadku, gdy organizacje związkowe w terminie 30 dni przedstawią wspólnie uzgodnione stanowisko, to (w zależności od jego treści) pracodawca może wydać regulamin pracy, jeżeli zakładowe organizacje związkowe zgadzają się na jego treść bądź też możliwości tej zostaje on pozbawiony z powodu braku zgody z ich strony (braku uzgodnienia). Przepis art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych posługuje się ogólną formułą „sprawy ustalenia” regulaminu pracy, a to oznacza, iż zawartą w nim zasadę należy odnosić nie tylko do reguły z art. 1042 § 1 KP, ale także z art. 1042 § 2 KP. Z tego drugiego przepisu wynika zaś, że pracodawca może zaproponować zakładowej organizacji związkowej (zakładowym organizacjom związkowym) ustalenie terminu, do którego prowadzone będą uzgodnienia treści regulaminu pracy. W kwestii tej zakładowe organizacje związkowe powinny zgodnie z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych przedstawić wspólnie uzgodnione stanowisko w terminie 30 dni. Gdy stanowisko to jest wspólnie uzgodnione i w swojej treści jest negatywne (wyraża brak zgody na ustalenie przez strony terminu końcowego procedury uzgodnień, co zgodnie ze stanowiskiem strony powodowej ma miejsce w niniejszej sprawie), to pracodawca nie może skorzystać z możliwości jaką stwarza art. 1042 § 2 KP. Jeżeli zaś stanowisko to jest pozytywne, a do uzgodnienia treści regulaminu nie dojdzie, to przepis ten ma zastosowanie w tym znaczeniu, że pracodawca, przy braku zgody zakładowych organizacji związkowych, może ustalić regulamin pracy. Z możliwości tej może on także skorzystać w sytuacji braku przedstawienia w ciągu 30 dni przez zakładowe organizacje związkowe wspólnie uzgodnionego stanowiska w sprawie terminu, do którego mają być – według propozycji pracodawcy – prowadzone uzgodnienia. W razie więc nieprzedstawienia w terminie 30 dni wspólnie uzgodnionego stanowiska przez organizacje związkowe w kwestii zaproponowanego przez pracodawcę terminu prowadzenia negocjacji, może on ustalić regulamin pracy bez uzgodnienia go z tymi organizacjami. Przepis art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych nie wskazuje początkowej daty 30 dniowego terminu, o którym jest w nim mowa, należy wszakże przyjąć, iż rozpoczyna się on dopiero po przedstawieniu przez pracodawcę wszystkim zakładowym organizacjom związkowym propozycji w zakresie ustalenia regulaminu pracy jego treści i ewentualnie terminu, do upływu którego mają trwać negocjacje). Należy ponadto podkreślić, że o ile z art. 1042 KP nie wynika, że zakładowa organizacja związkowa ma powinność wypowiedzenia się wobec propozycji pracodawcy w określonym terminie, o tyle w przypadku wielości zakładowych organizacji związkowych przewidziany został termin (30 dni) na przedstawienie wspólnie uzgodnionego przez nie stanowiska, co prowadzi do tego, że pracodawca może samodzielnie podjąć decyzję (po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych – czego wymaga art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych) zarówno wtedy, gdy w terminie tym zostanie poinformowany, że organizacje związkowe nie mogą uzgodnić wspólnego stanowiska, jak i wtedy, gdy w terminie tym nie otrzyma żadnej informacji o stanowisku organizacji związkowych. Przy ponownym rozpoznawaniu sprawy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych na uwadze powinien mieć nie tylko to, że regulamin pracy wydany wbrew wymaganiu dotyczącemu uzgodnienia jego treści z zakładową organizacją związkową (z zakładowymi organizacjami związkowymi) nie może być uznany za akt prawnie wiążący, ale kierować powinien się także tym, co dla prawidłowego jej rozstrzygnięcia wynika z przedstawionej powyżej wykładni art. 1042 KP i art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych.
Z powyższych względów Sąd Najwyższy, stosownie do art. 39313 § 1 KPC, orzekł jak w sentencji wyroku.
