24 marca 2021
Przykładów działań, których nie można uznać za mobbing w sensie prawnym dostarczają głównie orzeczenia sadów:
- konflikty z przełożonym i niektórymi kolegami, które wynikały raczej z przewrażliwienia na punkcie BHP (zob. wyr. SA w Warszawie z 17.5.2007 r., III APa 50/07, www.orzeczenia.ms.gov.pl);
- atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy. W takim przypadku dla oceny, czy doszło do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika w celu wyeliminowania go z zespołu pracowników (art. 943§ 2 KP), mają znaczenie takie okoliczności, jak akcja informująca pracodawcy o zamierzonych zwolnieniach, o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę lub uzyskania świadczenia przedemerytalnego i wprowadzenie specjalnych świadczeń dla pracowników, którzy w określonym terminie zdecydują się na odejście z pracy (zob. wyr. SN z 20.3.2007 r., II PK 221/06, OSNP 2008, Nr 9–10, poz. 122);
- wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika, które co prawda może naturalnie łączyć się dlań ze stresem, co nie oznacza jednak od razu szykanowania go (por. wyr. SN z 26.1.2005 r., II PK 198/04, Legalis);
- egzekwowanie wykonywania zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracynie jest mobbingiem, o ile jest działaniem w granicach prawa i nie narusza godności pracowników. Jeżeli jednak te polecenia cechują się uporczywością i długotrwałością oraz zmierzają ku nękaniu i zastraszaniu pracownika, wówczas mogą zostać uznane za mobbing (zob. wyr. SN z 8.12.2005 r., I PKN 103/05, niepubl.). W ocenie SN w konkretnych okolicznościach stosowanie przez pracodawcę mobbingu może polegać także na podejmowaniu działań w granicach jego ustawowych uprawnień (wydawanie poleceń) oraz może dotyczyć wszystkich pracowników.
