W ramach Zarządu Krajowego OZZL powstała Komisja ds. Przeciwdziałania Mobbingowi i Dyskryminacji

Każdy z nas może doświadczyć niewłaściwego traktowania ze strony przełożonych lub współpracowników, a zawód lekarza nie jest w tym temacie odosobniony.

Jeżeli doświadczasz przemocy (fizycznej bądź psychicznej) ze strony innych współpracowników lub swoich przełożonych zgłoś się do nas.
Zapewnimy pełną anonimowość i podpowiemy jakie masz prawa i możliwości jako pracownik.
Pamiętaj, nie jesteś z tym sam/-a Jesteśmy tu po to by Ci pomóc.

Wyślij zgłoszenie

  1. Czym jest Mobbing?

  2. „Są to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.” – więcej

  3. Jakie są obowiązki pracodawcy w chwili zgłoszenia mobbingu przez pracownika?

    Ustawodawca zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania

    mobbingowi, np. poprzez stworzenie wewnętrznych przepisów, powołanie komisji antymobbingowej itd. – więcej

  4. W jakich przypadkach pracownik ma prawo dochodzić zadośćuczynienia i od kogo?

    Pracownik ma prawo dochodzić zadośćuczynienia np. W przypadku gdy w wyniku mobbingu nastąpił rozstrój zdrowia lub rozwiązał umowę o pracę. – więcej

  5. Jakie są przyczyny mobbingu?

    Mobbing jest zjawiskiem wielopostaciowym. Uważa się, że punktem wyjścia do powstania mobbingu jest konflikt o charakterze personalnym w środowisku pracy. Źródłem takich konfliktów jest m.in. ścisła hierarchizacja zależności służbowych, posiadanie przez podwładnych wykształcenia równego lub nawet wyższego od przełożonych, a nawet wzory zachowań społecznych oraz przekonania o odmienności kobiet i mężczyzn wynikające z modelu kultury. 

  6. Jakie zachowania można uznać za mobbingowe?

    Obecnie nie jest możliwe stworzenie zamkniętej listy zachowań, które składają się na zjawisko mobbingu. Tradycyjnie bazuje się na pięciu podstawowych kategoriach zachowań mobbingowych, sklasyfikowanych przez H. Leymanna na podstawie kryterium obszaru, na którym pojawiają się ich skutki, których powtarzalność, częstotliwość i ciągłość w czasie może być zakwalifikowane jako mobbing.

    Są to:

       1. oddziaływania zaburzające możliwości komunikowania się,

       2. oddziaływania zaburzające relacje społeczne

       3. działania mające na celu zaburzyć społeczny odbiór osoby – ataki na

           reputację:

       4. działania mające wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowej

       5. działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary. – więcej

  7. Jak wygląda procedura skargowa?

Każdemu pracownikowi, wykonującemu pracę w zakładzie pracy bez względu na podstawę prawną zatrudnienia (umowa o pracę, umowa o dzieło czy umowa zlecenia), który uważa, że jest mobbingowany, należy zagwarantować możliwość złożenia skargi do pracodawcy.
Formę sporządzenia skargi, procedurę jej złożenia, przeprowadzenie postępowania wyjaśniającego powinny regulować akty prawa wewnętrznego stworzone przez pracodawcę. Przyjmuje się, że powinien to być regulamin pracy, a stworzona procedura antymobbingowa powinna uwzględniać indywidulaną specyfikę pracodawcy. – więcej

  1. Czym jest komisja antymobbingowa, kiedy może zostać powołana i jaką rolę pełni?

Pracodawca po otrzymaniu właściwie złożonej i sporządzonej skargi pracownika powinien niezwłocznie, np. w ciągu 7 dni roboczych, powołać komisję antymobbingową.

Zadaniem komisji jest wyjaśnienie, czy skarga jest zasadna i czy skarżący pracownik rzeczywiście został poddany mobbingowi. Komisja antymobbingowa powinna mieć bezstronny charakter, a sposób jej działania powinien być również uregulowany przez pracodawcę. Komisja może mieć charakter stały lub być powoływana dla potrzeb konkretnej sprawy. Członkami komisji powinni być zatrudnieni pracownicy u pracodawcy różnych szczebli oraz mogą także uczestniczyć osoby z zewnątrz np. adwokat, radca prawny, psycholog czy psychiatra. – więcej

  1. Jakie mogą być konsekwencje prawne w przypadku potwierdzenia mobbingu?

Konsekwencje prawne mobbingu zostały przewidziane w kodeksie pracy w postaci możliwości dochodzenia od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę, gdy mobbing spowodował u pracownika rozstrój zdrowia (art.943 § 3 kp) oraz odszkodowania przez pracownika, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę.

Roszczenia te znajdują swoje uzasadnienie wówczas, gdy pracodawca nie wywiązał się z nałożonego na niego obowiązku przeciwdziałania. – więcej

  1. Kiedy należy założyć sprawę w sądzie powszechnym?

Pracownik, który na skutek działań będących mobbingiem doznał rozstroju zdrowia zgodnie z art. 94 3 § 3 kp może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

W pierwszej kolejności pracownik powinien wezwać na piśmie pracodawcę do wypłaty zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, określając jej wysokość oraz termin zapłaty. Bezskuteczny upływ terminu uprawnia do złożenia pozwu do sądu pracy.

Pamiętać przy tym należy, że w sądzie to pracownik – powód jest obowiązany udowodnić, że wystąpiły wobec niego działania o charakterze mobbingu, wskutek nie przeciwdziałania temu zjawisku przez pracodawcę. Ponadto, konieczne będzie udowodnienie rozstroju zdrowia (w znaczeniu medycznym) i związku przyczynowego pomiędzy doznanym mobbingiem w pracy i rozstrojem zdrowia. – więcej

  1. W jakich przypadkach sąd orzekł, że nie doszło jednak do mobbingu?
    Pod linkiem zamieściliśmy przykłady kilku spraw, w których sąd nie uznał zgłaszanego praoblemu jako mobbing. Sprawy te dotyczyły m.in. Stresu związanego z zapowiedzianymi zwolnieniami, ale też czynności kontrolnych względem pracownika. –  więcej

  2. Czym jest nękanie?
    Nękanie polega najczęściej na celowym, uporczywym i długotrwałym działaniu skierowanym przeciwko danej osobie, którego celem jest upokorzenie i dezorganizacja jej życia. Zachowanie takie prowadzi najczęściej do uzasadnianego poczucia zagrożenia osoby nękanej.

    Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10.10.2012 r., w sprawie sygn. akt: II PK 68/12 – stwierdził, że „nękanie w rozumieniu art. 943 § 2 KP oznacza ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy też dokuczanie pracownikowi”.

  3. Co oznacza pojęcie uporczywości i długotrwałości w kontekście uznania mobbingu?
    W uzasadnieniu wyroku z dnia 5 lipca 2013 r. w sprawie sygn. akt: III APa 10/13 Sąd Apelacyjny w Gdańsku stwierdził, że „choć nawet jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie, to jednak o skutkach w postaci długotrwałego wpływu na psychikę może być mowa dopiero przy zwielokrotnieniu takich działań. Działania mobbingowe muszą być przy tym na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia i beznadziejności sytuacji.” – więcej