Na mocy „ustawy 203”, lekarzom przysługują podwyżki za dyżury!

Komunikat OZZL

Zarząd Krajowy OZZL informuje, że Sąd Najwyższy w dniu 19 stycznia 2006r wydał Postanowienie, w sprawie z powództwa lekarza, który domagał się od swojego szpitala podwyżki za dyżury – na mocy „ustawy 203”.

Dyrekcja szpitala odmówiła wypłaty podwyżki, uzasadniając to tym, iż - przewidziana przez „ustawę 203” - kwota wzrostu wynagrodzenia, została przyznana pracownikom szpitala, w tym lekarzom, w postaci stałego dodatku, a nie w postaci wzrostu płacy zasadniczej. Zdaniem dyrekcji, takie rozwiązanie jest możliwe i nie zabronione przez wspomnianą ustawę. Skoro zaś nie wzrosła płaca zasadnicza lekarza, nie ma też – w opinii szpitala – podstawy i obowiązku podniesienia wynagrodzenia za dyżur lekarski.

Lekarz, członek Zarządu Krajowego OZZL z Rzeszowa, który zwrócił się z odpowiednim pozwem do sądu, przegrał sprawę w drugiej instancji ( w pierwszej wygrał). Ponieważ kwota roszczenia była zbyt niska aby wystąpić z wnioskiem kasacyjnym, powód zwrócił się – za pośrednictwem swojego pełnomocnika – do Sądu Najwyższego o wydanie Postanowienia, że prawomocny wyrok, jaki zapadł w jego sprawie – jest niezgodny z prawem. Sąd Najwyższy wydał takie Postanowienie (Sygn. akt III BP 1/05)

Wnioski jakie płyną z tego Postanowienia są następujące:

Podwyżka wynikająca z „ustawy 203” nie może być przyznana w formie dodatku do wynagrodzenia,

Podwyżka wynikająca z „ustawy 203” musi być przyznana - przynajmniej częściowo - w formie podniesienia płacy zasadniczej, tak, aby wszystkie stałe dodatki (np premia, dodatek stażowy) mogły też wzrosnąć i aby ten wzrost wyniósł – w sumie - 203 złote w pierwszym roku obowiązywania ustawy i odpowiednio więcej w latach następnych. To oznacza, że np. jeżeli lekarz miał stałe dodatki w kwocie 10%, podwyżka 203 powinna być rozłożona w ten sposób, iż 90% tej kwoty powinno trafić jako podwyżka płacy zasadniczej, a 10 % w formie podwyżki dodatków stałych.

Z punktów 1i 2 wynika, że wynagrodzenie za dyżury też musi wzrosnąć na mocy „ustawy 203” (bo jest naliczane jako pochodna od płacy zasadniczej), chociaż nie u każdego w takim samym stopniu. Ten, kto nie ma żadnych dodatków stałych powinien otrzymać całe 203 złote podwyżki do płacy zasadniczej i powinien otrzymać również dodatkowo podwyżkę za dyżury liczoną od kwoty 203 jako podstawy. Ten, kto ma jakieś dodatki, powinien otrzymać podwyżkę za dyżury liczoną od odpowiednio niższej podstawy, np. gdy stałe dodatki wynoszą 10% - powinien otrzymać podwyżkę za dyżury od 90% z 203złotych - jako kwoty bazowej.

W związku z powyższym:

Wszędzie tam, gdzie podwyżka „203” została ustalona w formie stałego dodatku do pensji lub w innej formie, ale nie stanowiącej zwiększenia płacy zasadniczej, lekarze powinni wystąpić do dyrekcji zakładu o natychmiastowe włączenie tej podwyżki do płacy zasadniczej (na zasadach wskazanych wyżej), co spowoduje również konieczność zwiększenia stawek za dyżury.

Wszędzie tam, gdzie lekarze dotychczas nie mieli podniesionej stawki za dyżury na mocy ustawy 203 (chodzi wyłącznie o dyżury pełnione w ramach umowy o pracę), mogą oni wystąpić z odpowiednim wnioskiem do swojej dyrekcji o wyrównanie za okres trzech lat wstecz, a jeśli dyrekcji tego nie uczyni – z pozwem do sądu pracy o zasądzenie odpowiedniej kwoty. Wzór pozwu będzie opracowany w ZK OZZL i zostanie umieszczony na stronie internetowej związku www.ozzl.org.pl Na stronie internetowej związku dostępna też jest treść Postanowienia SN.

W imieniu Zarządu Krajowego OZZL

Krzysztof Bukiel – przewodniczący Zarządu


Skarżysko-Kam.23.08.2006.


Sz.P.Mec. Jacek Marczak


Zwracam się z prośbą o przedstawienie opinii prawnej dotyczącej ewentualnego prawa lekarzy do tzw. średniej dyżurowej.
Kilku dyrektorów szpitali odmawia lekarzom prawa do wypłaty średniej dyżurowej za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy ( za czas urlopu, choroby itp.) powołując się przy tym na zapisy ustawowe stwierdzające, że czas dyżuru nie jest zaliczany do czasu pracy.

W związku z powyższym proszę o odpowiedź na pytanie :

1.Czy lekarzowi pełniącemu dyżur medyczny, zatrudnionemu na umowie kodeksowej przysługuje prawo do średniej dyżurowej za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a jeżeli tak to jakie przepisy prawa to regulują?

Jerzy Błasiak - przewodniczący Regionu Świętokrzyskiego OZZL


 

Bydgoszcz, dnia 24 sierpnia 2006r.


Szan. Pan
Dr Jerzy Błasiak
Przewodniczący Zarządu Regionu
Świętokrzyskiego OZZL
w Skarżysku - Kamiennej

 

Odpowiadając na pytanie Pana Przewodniczącego zawarte w piśmie z dnia 23.bm., uprzejmie wyjaśniam, co następuje:

Z treści art. 32j ust. 2 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej wynika tylko tyle, że czasu pełnienia dyżurów nie wlicza się do limitu godzin nadliczbowych, a wynagrodzenie za dyżur ustala się w wysokości określonej w ust. 4, 5 i 6 tegoż artykułu, a nie jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Wynagrodzenie za dyżur medyczny jest wynagrodzeniem wynikającym ze stosunku pracy łączącego lekarza z zakładem opieki zdrowotnej.

Zatem - zgodnie z § 6 rozporządzenia ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalenia i wypłacenia wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U.Nr 2 poz. 14 ze zm.) - wynagrodzenie za dyżur, jako wynagrodzenie ze stosunku pracy, nie objęte wyłączeniami określonymi w tym przepisie, bierze się pod uwagę przy ustalaniu wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego.

Natomiast - w myśl art. 92 § 2 Kodeksu pracy wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy z powodu choroby pracownika, oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Zgodnie zaś z art. 36 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2005r. Nr 31 poz. 267), podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Z wynagrodzenia tego wyłącza się - w myśl art. 41 ust. 1 tejże ustawy - jedynie te składniki wynagrodzenia, które na mocy postanowienia układów zbiorowych pracy lub przepisów o wynagradzaniu nie ulegają zmniejszeniu za okres pobierania zasiłku. Wyłączenie to nie dotyczy zatem wynagrodzenia pracownika (lekarza) za dyżur medyczny.

Z szacunkiem Jacek Marczak
Radca prawny


Prawo wspólnotowe ma pierwszeństwo nawet przed konstytucjami

Niemiecka spółka Internationale Handelsgesellschaft uzyskała w 1967 r. licencję na eksport kukurydzy. Zgodnie z rozporządzeniem Rady w sprawie organizacji rynku zbóż, uzyskanie takiej licencji było uzależnione od złożenia kaucji pieniężnej. Kaucja ulegała przepadkowi, w przypadku gdy towar nie został wyeksportowany we wskazanym czasie. Po wygaśnięciu licencji część kaucji złożonej przez spółkę została zajęta, ponieważ pewna partia kukurydzy nie została wyeksportowana.

Spółka wszczęła postępowanie przed sądem niemieckim, kwestionując legalność systemu zabezpieczeń pieniężnych i domagając się zwrotu zajętej kwoty.

W opinii sądu krajowego kwestionowany system był sprzeczny z UZ, a szczególnie z zasadą swobody działalności gospodarczej, i w związku z tym skierował do ETS pytanie o legalność tego systemu.

W odpowiedzi na to pytanie prejudycjalne ETS orzekł, co następuje:

1. Prawo wspólnotowe wynikające z Traktatu, jako niezależnego źródła prawa, ze względu na swą istotę nie może być uchylone przez przepisy prawa krajowego, i to niezależnie od ich rangi. Ważność działań instytucji Wspólnoty lub skutki takich działań w państwie członkowskim nie mogą być podważane ze względu na niezgodność z prawami podstawowymi wynikającymi z konstytucji państwa członkowskiego.

2. Odwołanie się do zasad i koncepcji prawa krajowego w celu oceny ważności środków przyjętych przez instytucje Wspólnoty miałoby niekorzystny wpływ na jednolitość i skuteczność prawa wspólnotowego. Ważność takich środków może być oceniana wyłącznie w świetle prawa wspólnotowego.

3. Poszanowanie praw podstawowych stanowi integralną część zasad ogólnych prawa wspólnotowego, podlegających ochronie sprawowanej przez ETS. Ochrona praw podstawowych, choć inspirowana tradycjami konstytucyjnymi państw członkowskich, musi być gwarantowana w ramach struktury i celów Wspólnoty.

Trybunał potwierdził tym samym, że prawo wspólnotowe ma pierwszeństwo także przed konstytucjami państw członkowskich. Odmówił unieważnienia normy wspólnotowej nawet wtedy, gdy stawiany jest zarzut, że środek ten narusza prawa podstawowe w formie ustanowionej przez konstytucję tego państwa lub zasady strukturalne jego konstytucji.

Orzeczenie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z dnia 17 grudnia 1970 r. w sprawie 11/70 - Internationale Handelsgesellschaft mbH przeciwko Einfuhr- und Vorratsstelle fuer Getreide und Futtermittel (EVGF), Niemcy; http://europa.eu.int/eur-lex


 

Gorazda, Świstuń, Wątroba

adwokaci i radcowie prawni spółka komandytowa

Plac Szczepański 8; 31-011 Kraków; Polska

Telefon +48 12 422 44 59; Faks +48 12 422 49 39; Email: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.

___________________________________________________________________________________________

 

Kraków, dnia 07.11.2004 r.

 

Stan faktyczny

Międzyzakładowa organizacja związkowa wystąpiła do SP ZOZ z wnioskiem o zwolnienie przewodniczącego związku zawodowego z obowiązku świadczenia pracy w okresie trwania jego kadencji. W odpowiedzi na wniosek kierownik SP ZOZ zażądał podania dodatkowych dany w tym dotyczących miejsca i godzin urzędowania przewodniczącego. Do chwili obecnej kierownik SP ZOZ nie udzielił zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.

Podstawa prawna

1. Ustawa z dnia 21 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jednolity: Dz. U. z 2001 r., Nr 79, poz. 854 z późniejszymi zmianami)

  1. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (Dz. U. z 1996 r., Nr 71, poz. 336)
  1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 z późniejszymi zmianami)

Opinia Prawna

Ustawa o związkach zawodowych przewiduje w przepisie art. 31 prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej. W przypadku gdy w zakładzie pracy liczba pracowników jest mniejsza od 150 zwolnienie od świadczenia pracy przysługuje częściowo jednemu pracownikowi w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków zatrudnionych w zakładzie pracy.

Zwolnienie od pracy może być udzielone w zależności od wniosku zakładowej organizacji związkowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia lub bezpłatnie.

Na zasadzie art. 34 ust. powyższy przepis stosuje się do międzyzakładowej organizacji związkowej przy czym przy ustalaniu prawa do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, o którym mowa w art. 31 ust. 1 ustawy, uwzględnia się łączną liczbę członków międzyzakładowej organizacji związkowej zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji.

Zgodnie z § 4 ust.1 rozporządzenia w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego (...) pracodawca jest obowiązany, na wniosek zarządu zakładowej organizacji związkowej, zwolnićpracownikaz obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie tej organizacji, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wykaże we wniosku, że zachodzą okoliczności uzasadniające udzielenie zwolnienia, o których mowa wart. 31 ust. 1ustawy o związkach zawodowych

W omawianym przypadku należy przede wszystkim wskazać, iż pracodawca jest związany przepisami i w przypadku zaistnienia przesłanek z art. 31 ust. 1 w związku z art. 34 ustawy o związkach zawodowych nie może odmówić udzielenia pracownikowi zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Pracodawca nie może uzależniać udzielenia zwolnienia od przesłania mu listy członków międzyzakładowej organizacji związkowej, od podania godzin urzędowania pracownika – przewodniczącego czy też miejsca przyjmowania przez niego interesantów tak jak miało to miejsce w przedmiotowej sprawie. Pracodawca jest związany wnioskiem zarządu międzyzakładowej organizacji związkowej i żądanie przez niego podjęcia negocjacji a także propozycje wysuwane (np: zmniejszenie wymiaru czasu pracy poprzez „przejście pracownika” na ¾ etatu) nie muszą być brane przez zarząd organizacji pod uwagę.

Wniosek zarządu zakładowej/międzyzakładowej organizacji związkowej winien zawierać następujące elementy (§ 4 ust.2 rozporządzenia w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego (...):

1. wskazanie pracownika, któremu zwolnienie od pracy ma być udzielone,

2. wskazanie okoliczności uzasadniających udzielenie zwolnienia od pracy,

3. wskazanie, że zwolnienie od pracy ma być udzielone z zachowaniem prawa do wynagrodzenia albo bezpłatnie,

4. określenie wymiaru i okresu zwolnienia od pracy.

Złożony w omawianym przypadku wniosek spełniał przewidziane przepisami wymogi formalne, zachodziły również okoliczności wskazane w art. 31 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. W związku z tym pracodawca winien był udzielić pracownikowi zwolnienia od pracy.

Skoro pracodawca jak w omawianej sprawie nie udziela pracownikowi zgodnie z wnioskiem zwolnienia od pracy, uzależniając rozpatrzenia wniosku od podania dodatkowych danych to należy zakwalifikować to działanie jako utrudnianie działalności związkowej prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy co jest przestępstwem w rozumieniu przepisu art. 35 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Przestępstwem jest również dyskryminowanie pracownika z powodu przynależności do związku zawodowego, pozostawania poza związkiem zawodowym lub wykonywania funkcji związkowej. Oba te przestępstwa są zagrożone karą grzywny albo ograniczenia wolności.

Niezależnie od powyższego zgodnie z art. 25 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.

Odnosząc się do powoływanego przez kierownika SP ZOZ w pismach z dnia (.) i (.) października 2004 r. przepisu art. 34 1 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych. Przepis ten należy interpretować łącznie z przepisem art. 34 1 ust. 3 jak słusznie wskazano to w piśmie związku zawodowego z dnia 15 października 2004 r. Zgodnie więc z przepisem art. 34 1 ust. 1 ustawy zarząd międzyzakładowej organizacji związkowej jest zobowiązany przedstawić pracodawcy, który zwolni pracownika (a nie zamierza zwolnić, dotyczy to więc sytuacji gdy pracodawca zwolnił już pracownika z obowiązku świadczenia pracy a nie jak ma to miejsce w przedmiotowej sprawie przed zwolnieniem) lub pracowników z obowiązku świadczenia pracy lub od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, informacje o liczbie członków tej organizacji zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji orazu każdego z tych pracodawców - w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy, według stanu na ostatni dzień miesiąca. Jednak ten obowiązek informacyjny musi zostać wykonany w terminie określony w art. 34 1 ust. 3 ustawy czyli w terminie do 10 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym nastąpiło zwolnienie pracownika lub pracowników z obowiązku świadczenia pracy lub od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Co się tyczy kary nagany w przypadku odrzucenia przez pracodawcę sprzeciwu od tejże kary zgodnie z przepisem art. 112 § 2 kodeksu pracy pracownik będzie mógł w terminie 14 dni od dnia zawiadomienie go o odrzuceniu sprzeciwu wystąpić do sądu o uchylenie zastosowanej kary. Sąd będzie rozważał czy kara została zastosowana z zgodnie z przepisami prawa w szczególności zaś rozstrzygnie czy nieobecność i spóźnienia do pracy były usprawiedliwione czy też jak twierdzi kierownik SP ZOZ nieusprawiedliwione i stanowiły naruszenie dyscypliny pracy. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest z kolei równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

Podkreślenia wymaga również okoliczność, iż kara może być zastosowana wyłącznie po uprzednim wysłuchaniu pracownika (art. 109 § 2 kodeksu pracy), zaś zgodnie a art. 112 § 1 k. p. o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu pracownika decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.

 

 

 

Kraków, dnia 7 lutego 2005 r.


Ogólnopolski Związek Zawodowy Lekarzy
Oddział Terenowy


OPINIA

W SPRAWIE ZAKAZU KONKURENCJI ZAWARTEGO W REGULAMINIE PRACY


Zakaz działalności konkurencyjnej w prawie pracy regulują przepisy art. 1011 i następne Kodeksu pracy. Stanowią one, że zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może powstać wyłącznie w formie odrębnej, pisemnej umowy zawartej między pracownikiem, a pracodawcą.

Ponieważ przepisy kodeksu pracy stawiają sobie za główny cel ochronę pracowników, postanowienia regulaminów, czy umów, nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż te ustawowe.

W związku z powyższym, pracodawca nie może nałożyć na swoich pracowników zakazu zatrudnienia w przedsiębiorstwie konkurencyjnym w formie jednostronnego uregulowania tej kwestii w regulaminie.

Faktycznie, istniejący w regulaminie pracy zakaz, nie statuuje sam z siebie zakazu konkurencji, a jedynie mówi, że pracownik nie może działalności takiej prowadzić „w zakresie ustalonym odrębną umową”. W praktyce zatem, przepis ten nie ma charakteru normatywnego, jest to jedynie pewien postulat i właściwie nic z niego nie wynika. Dlatego zamieszczanie w regulaminie takiego postanowienia jest raczej bezcelowe.

W przypadku bowiem, gdyby pracownik podjął działalność konkurencyjną wobec pracodawcy, a nie zawarłby wcześniej pisemnej umowy o zakazie konkurencji, pracodawca na podstawie tego regulaminu nie miałby do owego pracownika żadnych roszczeń ani nie mógłby wyciągać żadnych konsekwencji dyscyplinarnych
Z poważaniem


Lesław Świstuń
adwokat


Transpozycja - zgodnie z definicją słownika wyrazów obcych, termin ten oznacza "przestawienie" z łac. transponere - przestawiać. W kontekście prawa wspólnotowego pojęcie to odnosi się do przeniesienia prawa wspólnotowego na terytorium danego kraju. Transpozycja dyrektywy - występuje najczęściej w formie rozporządzenia.


Implementacja - pojęcie to odnosi do wprowadzenia w życie przepisów wspólnotowych na terytorium danego kraju (członkowskiego).


Natomiast derogacja to uchylenie danego przepisu. W kontekście prawa wspólnotowego, derogacja polega na zastępowaniu przepisów krajowych, regulacjami unijnymi. Przepisy krajowe tracą moc na rzecz wspólnotowych.


Bądź na bieżąco

Zapisz się do naszego newslettera i bądź na bieżąco.

i icon

Zarzad krajowy OZZL

ul. Gdańska 27, 85-005 Bydgoszcz

mail icon

+48 52 372 08 83

ozzl@ozzl.org.pl