Gorazda, Świstuń, Wątroba
adwokaci i radcowie prawni spółka komandytowa
Plac Szczepański 8; 31-011 Kraków; Polska
Telefon +48 12 422 44 59; Faks +48 12 422 49 39; Email: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.
___________________________________________________________________________________________
Kraków, dnia 07.11.2004 r.
Stan faktyczny
Międzyzakładowa organizacja związkowa wystąpiła do SP ZOZ z wnioskiem o zwolnienie przewodniczącego związku zawodowego z obowiązku świadczenia pracy w okresie trwania jego kadencji. W odpowiedzi na wniosek kierownik SP ZOZ zażądał podania dodatkowych dany w tym dotyczących miejsca i godzin urzędowania przewodniczącego. Do chwili obecnej kierownik SP ZOZ nie udzielił zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.
Podstawa prawna
1. Ustawa z dnia 21 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jednolity: Dz. U. z 2001 r., Nr 79, poz. 854 z późniejszymi zmianami)
Opinia Prawna
Ustawa o związkach zawodowych przewiduje w przepisie art. 31 prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej. W przypadku gdy w zakładzie pracy liczba pracowników jest mniejsza od 150 zwolnienie od świadczenia pracy przysługuje częściowo jednemu pracownikowi w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków zatrudnionych w zakładzie pracy.
Zwolnienie od pracy może być udzielone w zależności od wniosku zakładowej organizacji związkowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia lub bezpłatnie.
Na zasadzie art. 34 ust. powyższy przepis stosuje się do międzyzakładowej organizacji związkowej przy czym przy ustalaniu prawa do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, o którym mowa w art. 31 ust. 1 ustawy, uwzględnia się łączną liczbę członków międzyzakładowej organizacji związkowej zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji.
Zgodnie z § 4 ust.1 rozporządzenia w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego (...) pracodawca jest obowiązany, na wniosek zarządu zakładowej organizacji związkowej, zwolnićpracownikaz obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie tej organizacji, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wykaże we wniosku, że zachodzą okoliczności uzasadniające udzielenie zwolnienia, o których mowa wart. 31 ust. 1ustawy o związkach zawodowych
W omawianym przypadku należy przede wszystkim wskazać, iż pracodawca jest związany przepisami i w przypadku zaistnienia przesłanek z art. 31 ust. 1 w związku z art. 34 ustawy o związkach zawodowych nie może odmówić udzielenia pracownikowi zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Pracodawca nie może uzależniać udzielenia zwolnienia od przesłania mu listy członków międzyzakładowej organizacji związkowej, od podania godzin urzędowania pracownika – przewodniczącego czy też miejsca przyjmowania przez niego interesantów tak jak miało to miejsce w przedmiotowej sprawie. Pracodawca jest związany wnioskiem zarządu międzyzakładowej organizacji związkowej i żądanie przez niego podjęcia negocjacji a także propozycje wysuwane (np: zmniejszenie wymiaru czasu pracy poprzez „przejście pracownika” na ¾ etatu) nie muszą być brane przez zarząd organizacji pod uwagę.
Wniosek zarządu zakładowej/międzyzakładowej organizacji związkowej winien zawierać następujące elementy (§ 4 ust.2 rozporządzenia w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego (...):
1. wskazanie pracownika, któremu zwolnienie od pracy ma być udzielone,
2. wskazanie okoliczności uzasadniających udzielenie zwolnienia od pracy,
3. wskazanie, że zwolnienie od pracy ma być udzielone z zachowaniem prawa do wynagrodzenia albo bezpłatnie,
4. określenie wymiaru i okresu zwolnienia od pracy.
Złożony w omawianym przypadku wniosek spełniał przewidziane przepisami wymogi formalne, zachodziły również okoliczności wskazane w art. 31 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. W związku z tym pracodawca winien był udzielić pracownikowi zwolnienia od pracy.
Skoro pracodawca jak w omawianej sprawie nie udziela pracownikowi zgodnie z wnioskiem zwolnienia od pracy, uzależniając rozpatrzenia wniosku od podania dodatkowych danych to należy zakwalifikować to działanie jako utrudnianie działalności związkowej prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy co jest przestępstwem w rozumieniu przepisu art. 35 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Przestępstwem jest również dyskryminowanie pracownika z powodu przynależności do związku zawodowego, pozostawania poza związkiem zawodowym lub wykonywania funkcji związkowej. Oba te przestępstwa są zagrożone karą grzywny albo ograniczenia wolności.
Niezależnie od powyższego zgodnie z art. 25 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.
Odnosząc się do powoływanego przez kierownika SP ZOZ w pismach z dnia (.) i (.) października 2004 r. przepisu art. 34 1 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych. Przepis ten należy interpretować łącznie z przepisem art. 34 1 ust. 3 jak słusznie wskazano to w piśmie związku zawodowego z dnia 15 października 2004 r. Zgodnie więc z przepisem art. 34 1 ust. 1 ustawy zarząd międzyzakładowej organizacji związkowej jest zobowiązany przedstawić pracodawcy, który zwolni pracownika (a nie zamierza zwolnić, dotyczy to więc sytuacji gdy pracodawca zwolnił już pracownika z obowiązku świadczenia pracy a nie jak ma to miejsce w przedmiotowej sprawie przed zwolnieniem) lub pracowników z obowiązku świadczenia pracy lub od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, informacje o liczbie członków tej organizacji zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji orazu każdego z tych pracodawców - w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy, według stanu na ostatni dzień miesiąca. Jednak ten obowiązek informacyjny musi zostać wykonany w terminie określony w art. 34 1 ust. 3 ustawy czyli w terminie do 10 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym nastąpiło zwolnienie pracownika lub pracowników z obowiązku świadczenia pracy lub od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Co się tyczy kary nagany w przypadku odrzucenia przez pracodawcę sprzeciwu od tejże kary zgodnie z przepisem art. 112 § 2 kodeksu pracy pracownik będzie mógł w terminie 14 dni od dnia zawiadomienie go o odrzuceniu sprzeciwu wystąpić do sądu o uchylenie zastosowanej kary. Sąd będzie rozważał czy kara została zastosowana z zgodnie z przepisami prawa w szczególności zaś rozstrzygnie czy nieobecność i spóźnienia do pracy były usprawiedliwione czy też jak twierdzi kierownik SP ZOZ nieusprawiedliwione i stanowiły naruszenie dyscypliny pracy. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest z kolei równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
Podkreślenia wymaga również okoliczność, iż kara może być zastosowana wyłącznie po uprzednim wysłuchaniu pracownika (art. 109 § 2 kodeksu pracy), zaś zgodnie a art. 112 § 1 k. p. o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu pracownika decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.
Ogólnopolski Związek Zawodowy Lekarzy
Oddział Terenowy
OPINIA
W SPRAWIE ZAKAZU KONKURENCJI ZAWARTEGO W REGULAMINIE PRACY
Zakaz działalności konkurencyjnej w prawie pracy regulują przepisy art. 1011 i następne Kodeksu pracy. Stanowią one, że zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może powstać wyłącznie w formie odrębnej, pisemnej umowy zawartej między pracownikiem, a pracodawcą.
Ponieważ przepisy kodeksu pracy stawiają sobie za główny cel ochronę pracowników, postanowienia regulaminów, czy umów, nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż te ustawowe.
W związku z powyższym, pracodawca nie może nałożyć na swoich pracowników zakazu zatrudnienia w przedsiębiorstwie konkurencyjnym w formie jednostronnego uregulowania tej kwestii w regulaminie.
Faktycznie, istniejący w regulaminie pracy zakaz, nie statuuje sam z siebie zakazu konkurencji, a jedynie mówi, że pracownik nie może działalności takiej prowadzić „w zakresie ustalonym odrębną umową”. W praktyce zatem, przepis ten nie ma charakteru normatywnego, jest to jedynie pewien postulat i właściwie nic z niego nie wynika. Dlatego zamieszczanie w regulaminie takiego postanowienia jest raczej bezcelowe.
W przypadku bowiem, gdyby pracownik podjął działalność konkurencyjną wobec pracodawcy, a nie zawarłby wcześniej pisemnej umowy o zakazie konkurencji, pracodawca na podstawie tego regulaminu nie miałby do owego pracownika żadnych roszczeń ani nie mógłby wyciągać żadnych konsekwencji dyscyplinarnych
Z poważaniem
Lesław Świstuń
adwokat
Transpozycja - zgodnie z definicją słownika wyrazów obcych, termin ten oznacza "przestawienie" z łac. transponere - przestawiać. W kontekście prawa wspólnotowego pojęcie to odnosi się do przeniesienia prawa wspólnotowego na terytorium danego kraju. Transpozycja dyrektywy - występuje najczęściej w formie rozporządzenia.
Implementacja - pojęcie to odnosi do wprowadzenia w życie przepisów wspólnotowych na terytorium danego kraju (członkowskiego).
Natomiast derogacja to uchylenie danego przepisu. W kontekście prawa wspólnotowego, derogacja polega na zastępowaniu przepisów krajowych, regulacjami unijnymi. Przepisy krajowe tracą moc na rzecz wspólnotowych.
Komunikat dla prasy
Zarząd Krajowy OZZL informuje, że wystąpił ze skargą do Komisji Europejskiej, że w RP nie są przestrzegane, w odniesieniu do lekarzy, przepisy dyrektyw Unii Europejskiej o czasie pracy Nr 93/104/WE i Nr 2003/88/WE.
Zgodnie z tymi przepisami i wyrokami Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości tygodniowy czas pracy lekarza w RP nie powinien przekraczać 48 godzin – wraz z dyżurami, których pełnienie powinno zaliczać się do czasu pracy.
Tymczasem lekarze w Polsce, na podstawie art. 32j Ustawy o zakładach opieki zdrowotnej, mogą być zobowiązani (i faktycznie są) do pełnienia dyżurów medycznych, poza normalnym czasem pracy, w ilości do 8 miesięcznie i 2 tygodniowo. Oznacza to między innymi, że lekarz może być zmuszony do nieprzerwanej pracy trwającej ponad 55 godzin (dzień pracy + dyżur + dzień pracy + dyżur + dzień pracy), co faktycznie ma miejsce. Trybunał Konstytucyjny RP uznał takie rozwiązanie za zgodne (!) z konstytucyjnym prawem obywatela do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 66 ust. 1 Konstytucji RP).
Skarga ZK OZZL do Komisji Europejskiej ma na celu wyeliminowanie wspomnianych przepisów o dyżurach medycznych z polskiego porządku prawnego i zakończenie dyskryminacji lekarzy pod względem obowiązkowego czasu pracy.
Czynnikiem, który dodatkowo skłonił OZZL do podjęcia powyższych kroków jest postawa kolejnych rządów RP, które traktują możliwości „dorobienia” przez lekarzy na dyżurach, jako wystarczający powód aby zaniżać płace lekarskie za normalny czas pracy. Włączenie przez GUS płacy za dyżury do kwoty „przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia” lekarzy, kompletnie zniekształca porównanie płac lekarskich z płacami innych zawodów i wywołuje niechętne reakcje społeczne na postulat zwiększenia wynagrodzeń zgłaszany przez lekarzy.
OZZL informuje, że opracował również wzór odpowiedniej skargi do KE kierowanej przez indywidualnego lekarza. Pierwsza taka, indywidualna skarga została już złożona, a OZZL rozpocznie akcję masowego składania skarg przez polskich lekarzy po decyzji Zarządu Krajowego w dniu 08 września 2006. .
Treść skargi ZK OZZL, kopia pisma z KE o przyjęciu skargi, wzór indywidualnej skargi lekarza do KE – znajdują się na stronie internetowej OZZL.
Skarga została złożona w czerwcu br. jednak komunikujemy o tym dopiero teraz, bo czekaliśmy na potwierdzenie przyjęcia pisma, które nadeszło w dniu 05 września br.
Zarząd Krajowy OZZL
Krzysztof Bukiel – przewodniczący Zarządu
