1. Czy pracodawca może zobowiązać pracownika do wykonania testu na COVID-19?
2. Czy pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania zaległego urlopu?
3. Czy pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania bieżącego urlopu wypoczynkowego w terminie niewynikającym z planu urlopowego?

Wnioski i rekomendacje:

Ad. 1
Pracodawca nie może przetwarzać innych danych osobowych pracownika niż te, które wskazane zostały w art. 221 Kodeksu pracy. Zobowiązanie pracownika do przeprowadzenia testu na obecność koronawirusa ma na celu uzyskanie informacji na temat jego wyniku. Podkreślić należy, że wiedza o wyniku testu jest daną osobową o stanie zdrowia pracownika, której pracodawca nie może przetwarzać, nawet za zgodą pracownika. Wobec tego, nawet w przypadku wyrażenia przez pracownika zgody na przetwarzanie jego danych biometrycznych, pracodawca nie może ich przetwarzać.

Ad. 2
Ze względu na trwający obecnie stan epidemii, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać. Innymi słowy, pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego.

Ad. 3
Z uwagi na fakt, że przepisy wymieniają sytuacje, w których pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, a contrario należy uznać, że pracodawca nie powinien zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu bieżącego w innych przypadkach. Zatem zasadniczo, pracodawca nie powinien zobowiązywać pracownika do wykorzystania bieżącego urlopu w terminie innym od określonego w planie urlopów.

 

Podstawy prawne:

1. Art. 221 § 1-5, art. 161, art. 163 § 1, art. 1671, art. 168 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t. j. Dz.U.2020.1320);
2. Art. 15gc ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t. j. Dz.U.2020.1842);
3. § 1 rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20 marca 2020 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej polskiej stanu epidemii (Dz.U.2020.491 ze zm.);
4. Muszalski W., Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 11, 2017;
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 kwietnia 2011 r., sygn. II PK 302/11;
6. Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 6 września 2011 r., sygn. I OSK 1476/10;
7. Muszalski W., Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 11, 2017;

Stan faktyczny:

Pracodawca zobowiązuje pracowników do przeprowadzenia testów na COVID-19. Jeżeli wynik testu jest pozytywny, pracownik idzie na kwarantannę. Jeżeli natomiast wynik testu jest negatywny, to pracodawca zmusza pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego.

Stan prawny:

Odpowiedź na pytanie pierwsze.

W celu udzielenia odpowiedzi na zadane przez Klienta pytanie prawne należy odwołać się do przepisów ustawy Kodeks pracy (dalej k.p.). W myśl art. 221 § 1-5 k.p.:
§ 1. Pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
1) imię (imiona) i nazwisko;
2) datę urodzenia;
3) dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;
4) wykształcenie;
5) kwalifikacje zawodowe;
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
§ 2. Pracodawca żąda podania danych osobowych, o których mowa w § 1 pkt 4-6, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.
§ 3. Pracodawca żąda od pracownika podania dodatkowo danych osobowych obejmujących:
1) adres zamieszkania;
2) numer PESEL, a w przypadku jego braku - rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość;
3) inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;
4) wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie;
5) numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.
§ 4. Pracodawca żąda podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 3, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa.
§ 5. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której dane dotyczą. Pracodawca może żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w § 1 i 3, w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia.

Zgodnie z wyrokiem Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 6 września 2011 r., sygn. I OSK 1476/10: Brak równowagi w relacji pracodawca - pracownik stawia pod znakiem zapytania dobrowolność w wyrażeniu zgody na pobieranie i przetworzenie danych osobowych (biometrycznych). Z tego względu ustawodawca ograniczył przepisem art. 221 k.p. katalog danych, których pracodawca może żądać od pracownika. Uznanie faktu wyrażenia przez pracownika zgody na przetwarzanie jego danych za okoliczność legalizującą pobranie od pracownika innych danych niż wskazane w art. 221 k.p. stanowiłoby naruszenie tego przepisu Kodeksu pracy.

Mając na uwadze powyższe należy wskazać, że pracodawca nie może przetwarzać innych danych osobowych pracownika niż te, które wskazane zostały w art. 221 k.p. Zobowiązanie pracownika do przeprowadzenia testu na obecność koronawirusa ma na celu uzyskanie informacji na temat jego wyniku. Podkreślić należy, że wiedza o wyniku testu jest daną osobową o stanie zdrowia pracownika, której pracodawca nie może przetwarzać nawet za zgodą pracownika. Wobec tego, nawet w przypadku wyrażenia przez pracownika zgody na przetwarzanie jego danych biometrycznych, pracodawca nie może ich przetwarzać.

Odpowiedź na pytanie drugie.

W celu udzielenia odpowiedzi na zadane przez Klienta pytanie prawne należy odnieść się do przepisów ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej jako ustawa o COVID).

Zgodnie z obowiązującym od dnia 24 czerwca 2020 r. art. 15gc ustawy o COVID, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.

Kolejno należy wskazać, iż zgodnie z § 1 rozporządzenia Ministra Zdrowia w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej polskiej stanu epidemii, w okresie od dnia 20 marca 2020 r. do odwołania na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej ogłasza się stan epidemii w związku z zakażeniami wirusem SARS-CoV-2. Wskazać należy, że do dnia 11 sierpnia 2020 r., stan epidemii nie został odwołany.

Wobec powyższego, ze względu na trwający obecnie stan epidemii, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać. Innymi słowy, pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego.

Jednocześnie należy podkreślić, że ww. uprawnienie przysługuje pracodawcy wyłącznie w okresie obowiązywania stanu epidemii.

Odpowiedź na pytanie trzecie.

Zasadniczo, zgodnie z art. 161 k.p., pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. W myśl art. 163 § 1 k.p., urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Jednakże na mocy art. 168 k.p., co do zasady urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 k.p. należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego.

W świetle powyższych przepisów, zasadny będzie wniosek, iż przejście urlopu wypoczynkowego na kolejny rok kalendarzowy powinno być sytuacją wyjątkową, a nie zasadą.

Taki stan rzeczy potwierdza prof. dr hab. W. Muszalski: „Wyjątkowo, jeśli dojdzie do przesunięcia terminu urlopu (por. art. 164–167), na mocy przepisu art. 168, pracodawca może udzielić niewykorzystanego urlopu za dany rok do końca września roku następnego (za wyjątkiem urlopu na żądanie pracownika)”.

Należy w tym miejscu zaznaczyć, iż zasadą jest, że wykorzystanie urlopu wypoczynkowego jest wyłącznym uprawnieniem pracownika, zaś pracodawca nie może zmusić go do wykorzystania w sposób zgodny ze swoim oczekiwaniem. Kodeks pracy przewiduje od tej zasady pewne wyjątki – np. art. 1671 k.p., stosownie do którego, w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym roku okresie pracodawca udzieli mu urlopu. Wówczas pracownik musi zastosować się do takiej decyzji pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 kwietnia 2011 r., sygn. II PK 302/11).

Z uwagi na fakt, że Kodeks pracy wymienia sytuacje, w których pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, a contrario, należy uznać, że pracodawca nie powinien zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu bieżącego w innych przypadkach, np. w sytuacji będącej przedmiotem pytania. Zatem zasadniczo, pracodawca nie powinien zobowiązywać pracownika do wykorzystania bieżącego urlopu w terminie innym od określonego w planie urlopów.

Klauzula prawna:
Przygotowując niniejszą Opinię prawną przeanalizowano i polegano wyłącznie na informacjach otrzymanych od Klienta. Nie badano ani nie weryfikowano prawdziwości przedstawionego stanu faktycznego. Sporządzający niniejszą Opinię prawną zastrzega sobie prawo weryfikacji niniejszego opracowania w przypadku ujawnienia faktów nieznanych mu w momencie jego sporządzenia.

Niniejszą Opinię prawną wydaje się do wiadomości Klienta bez prawa publikacji przez Klienta. Opinia prawna dotyczy wyłącznie kwestii w niej określonych i nie może być interpretowana jako obejmująca, w tym przez domniemanie, inne, niewspomniane w niej kwestie.

W niniejszej Opinii prawnej zaprezentowano niezależną, subiektywną ocenę sporządzającego, dotyczącą prawnych aspektów przedmiotu analizy, w szczególności ocena prawna przedstawiona w Opinii prawnej nie daje gwarancji wyniku danej sprawy, w przypadku skierowania jej na drogę postępowania sądowego lub administracyjnego.

Z poważaniem

 

Radca Prawny ZK OZZL

Mecenas Kajetan Komar-Komarowski

Bądź na bieżąco

Zapisz się do naszego newslettera i bądź na bieżąco.

i icon

Zarzad krajowy OZZL

ul. Gdańska 27, 85-005 Bydgoszcz

mail icon

+48 52 372 08 83

ozzl@ozzl.org.pl