Konsekwencje prawne mobbingu zostały przewidziane w kodeksie pracy w postaci możliwości dochodzenia od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę, gdy mobbing spowodował u pracownika rozstrój zdrowia (art.943 § 3 kp) oraz odszkodowania przez pracownika, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę.

Roszczenia te znajdują swoje uzasadnienie wówczas, gdy pracodawca nie wywiązał się z nałożonego na niego obowiązku przeciwdziałania.

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi poza wprowadzeniem w regulaminach pracy uregulowań dotyczących działań komisji antymobbingowej powinien być realizowany adekwatnie do potrzeb danego pracodawcy. Przepisy Kodeksu pracy nie wymieniają konkretnych działań, jakie powinien przedsięwziąć pracodawca w celu skutecznego przeciwdziałania mobbingowi.

W praktyce wiąże się to z podejmowaniem różnego rodzaju działań prewencyjnych dostosowanych w pierwszej kolejności do liczebności załogi, struktury organizacyjnej pracodawcy, modelu zarządzania, charakteru pracy i warunków jej wykonywania.

Już samo zapewnienie pracownikom możliwości - z pominięciem drogi służbowej - bezpośredniego przedstawienia swojej sprawy pracodawcy, a nawet zobowiązanie pracowników do zgłaszania wszelkich przypadków, które mogą świadczyć o występowaniu zjawiska mobbingu w pracy jest niezwykle istotnym działaniem pracodawcy eliminującym co raz powszechniejsze zjawisko  mobbingu. Przeciwdziałać  mobbingowi można przy pomocy akcji informacyjnej w postaci regularnych szkoleń z zakresu mobbingu i przemocy w pracy, obejmujących także np. treningi  wśród kadry zarządzającej dot. zarządzania konfliktem.

Bądź na bieżąco

Zapisz się do naszego newslettera i bądź na bieżąco.

i icon

Zarzad krajowy OZZL

ul. Gdańska 27, 85-005 Bydgoszcz

mail icon

+48 52 372 08 83

ozzl@ozzl.org.pl